Diritto del Lavoro

Licenziamento Disciplinare Illegittimo

Nel caso in cui durante il rapporto di lavoro si inciampi in un provvedimento di licenziamento disciplinare – le cui connotazioni e connessioni con la Naspi sono state esplicitate in pregresso articolo – spetterà in primis al Giudice valutare la sussistenza o meno delle ragioni sottese al licenziamento medesimo.

Così in modo tale da stabilire se si tratti di licenziamento disciplinare legittimo od illegittimo.

Licenziamento disciplinare illegittimo

licenziamento disciplinare illegittimo

Quindi sarà necessario, al fine di valutare o meno la legittimità dell’intervenuta cessazione del rapporto di lavoro per motivi disciplinari, seguire termini e procedure.

Chiunque voglia contestare una lettera di licenziamento ed impugnare la decisione assunta dall’Azienda deve rispettare, infatti termini ben precisi; pena la decadenza del suo diritto.

Una volta gli stessi scaduti il licenziamento non potrà più essere impugnato anche se manifestamente illegittimo.

Le norme per l’impugnazione sono state modificate dalla riforma del lavoro firmata Fornero (Legge N. 92/2012) le cui disposizioni hanno interessato anche l’impugnativa di licenziamenti illegittimi così come richiamati dall’art. 18 Statuto dei lavoratori.

Da qui di fatto introduzione del cd “processo breve” che trova applicazione per tutte le controversie successive alla data del 18 luglio 2012.

Nuovi termini e scadenze per impugnare il licenziamento

Il licenziamento si impugna per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro.

Termine ritenuto tassativo; superato il quale il diritto di impugnazione si ritiene perento (cioè non più esercitabile ).

Data comunicazione al datore di lavoro della volontà di impugnare il licenziamento occorrerà rivolgersi al Giudice per poter richiedere il reintegro nel posto di lavoro; in difetto ed in subordine il risarcimento.

La fase giudiziale dinnanzi al Giudice del Lavoro competente territorialmente deve essere instaurata entro i successivi 180 giorni.

Seguiranno quindi causa alla stregua del rito del lavoro ed emissione dei provvedimenti a ciò sottesi.

Per rimanere in argomento di cui a tema del presente valutiamo e cerchiamo di comprendere le conseguenze pratiche per il lavoratore laddove si delinei decisione volta a dichiarare illegittimità del licenziamento disciplinare.

Come dead line si prenda a riferimento la data del 7 marzo 2015; entrata in vigore del Jobs Act nelle versione modificata ed aggiornata.

Cosa succede se il licenziamento viene dichiarato illegittimo dal giudice?

Nello specifico, pertanto, i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 in caso di licenziamento nullo ovvero inefficace ovvero illegittimo avranno il diritto ad essere reintegrati sul posto di lavoro e di vedersi corrisposta un’indennità economica pari alla retribuzione spettante per il periodo che va dal giorno del licenziamento a quello di reintegra in Azienda.

Tale tutela viene detta tutela reintegratoria piena e si applica indipendentemente dal numero di dipendenti occupati presso il datore di lavoro.

Licenziamento disciplinare illegittimo dopo la riforma Fornero

Riguardo alle conseguenze di un licenziamento disciplinare illegittimo, disposto quindi per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il comma 4 dell’art. 1 Legge N. 92 /2012 dispone quanto segue.

Il Giudice, accertata l’illegittimità del licenziamento addotto purchè non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa come ritenuti dal datore di lavoro o per insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base del contratti collettivi o dei cd codici disciplinari, annulla il licenziamento stesso condannando il lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione; dedotto quanto il lavoratore abbia percepito, nel periodo di estromissione forzata, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Al successivo comma 5 la medesima disposizione di Legge stabilisce che lo stesso Giudice, qualora nelle altre ipotesi accerti che non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa così come addotti dal datore di lavoro, dichiari risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla stessa data del licenziamento condannando il datore di lavoro al pagamento della sola indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; ciò in riferimento all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’Azienda, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Punto centrale e nevralgico della disciplina, con relativi effetti in via pratica, è quindi comprendere dal combinato disposto di cui ai cc 4 e 5 dell’ art. 1 quale sia la fattispecie di licenziamento ingiustificato – e quindi illegittimo – che per gravità e spessore porti all’applicazione di un’ effettiva tutela reale ed in quali altre ipotesi, ex art. 1 co. 5, si abbia in definitiva solo una tutela indennitaria.

Allo stato. quindi, la reintegrazione è ancora assicurata quando:

  • il licenziamento sia ingiustificato per insussistenza del fatto contestato ovvero quando la procedura disciplinare risulti imbastita sul nulla ovvero su equivoci, più o meno imputabili al datore di lavoro, ma in ogni caso non troppo difficilmente accertabili;
  • il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili. Ad esempio: in tale configurazione la comminazione di una sanzione espulsiva laddove le differenti fonti contrattuali o disciplinari del Regolamento Aziendale prevedano una sanzione solo conservativa.

A contrario nelle fattispecie in cui:

    • la condotta non rientri in una situazione rispetto alla quale il contratto collettivo o il codice disciplinare applicabile preveda una sanzione espulsiva, ma solo una sanzione conservativa in quanto tale non tipizzata nel codice disciplinare;
    • la condotta censurabile contestata al lavoratore risulti essere stata effettivamente tenuta;
    • il Giudice ritenga che quella condotta censurabile non sia comunque idonea ad incidere sull’affidamento fiduciario riposto nel lavoratore e, quindi, non ritenga che possa costituire motivo e/o presupposto per la risoluzione del rapporto di lavoro. Conseguentemente qualora la condotta sia tipizzata con sanzione espulsiva lo stesso può disporre eventuale “derubricazione” – atteso che solitamente le tipizzazioni disciplinari non siano vincolanti per il Giudice – sulla base del criterio legale ex art. 2106 codice civile volto alla proporzionalità della sanzione all’infrazione.

In tutti questi casi, pertanto, il Giudice ricorrendo anche ad una valutazione discrezionale può disporre la risoluzione del rapporto di lavoro accompagnata da un indennizzo risarcitorio; tuttavia limitato ad un importo compreso tra 12 e 24 mensilità della retribuzione.

Quale che sia l’arco di tempo intercorso tra il recesso e la sentenza che ne dichiari l’illegittimità.

Licenziamento disciplinare illegittimo: 2 Esempi Pratici

Cassazione Civile – Sezione Lavoro – sentenza N. 5188/2019. Viene deciso che l’art. 18 co. 4 Statuto dei Lavoratori – come modificato dall’art. 1 co. 42 Legge N. 92/2012 – preveda la tutela reintegratoria nelle ipotesi in cui il fatto contestato sia insussistente; nonchè nelle ipotesi in cui il suddetto fatto incontestato sia irrilevante sotto il profilo disciplinare oppure non sia imputabile al lavoratore.

La non proporzionalità della sanzione disciplinare rientra nel citato comma 4 solo quando questa risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili con correlata una sanzione cd “conservativa”.

Diversamente si verificano le “altre ipotesi” di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali lo stesso art. 18, comma 5, prevede la sola tutela indennitaria.

Pochi giorni or sono – Corte Cassazione N. 12174 – maggio 2019. La Corte smonta il Jobs Act con riferimento al diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento disciplinare.

Decisione che interviene, pertanto, seppur con motivazione in parte contraddittoria sull’unica ipotesi di reintegrazione per i lavoratori assunti in regime di tutele crescenti; ergo quella inerente i licenziamenti per motivi disciplinari.

Ravvisandosi quindi la necessità a tal fine – e cioè la reintegrazione – di un ‘ “insussistenza del fatto materiale” ovvero di un’ “insussistenza del fatto contestato”. Quindi delineando ancorchè una lettura restrittiva dell’ipotesi reintegrazione del lavoratore.

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