Il datore di lavoro può ottenere il risarcimento dei danni causati dal dipendente per avere quest’ultimo violato l’obbligo di fedeltà?
Se il dipendente di un’azienda svolge attività in violazione del dovere di fedeltà (previsto dall’art. 2105 del codice civile) l’azienda stessa potrà richiedere il risarcimento dei danni.
Infatti il dipendente che per esempio mantiene rapporti economici con altre aziende che svolgono la stessa attività economica divulgando notizie commerciali relative alla propria azienda tiene un comportamento da annoverare tra gli atti di infedeltà.
Quale disciplina si applica in materia di risarcimento del danno per atti compiuti dal dipendente di un’azienda infedele?
In tali casi si applica l’art. 2105 del codice civile che così dispone: “Obbligo di fedelta’. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, ne’ divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.”
Quale prova deve fornire il datore di lavoro in caso di violazione dell’obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro al fine di ottenere il risarcimento del danno?
La responsabilità del prestatore di lavoro in violazione dell’obbligo di cui all’art. 2105 del codice civile è contrattuale. Non serve che la violazione del dovere di fedeltà sfoci necessariamente in concorrenza sleale bastando ad integrare la suddetta violazione il compimento di atti del dipendente finalizzati alla trattazione di affari in concorrenza per proprio conto o di un’altra impresa.
Non occorre pertanto un’attività produttiva di danno, ma potenzialmente lesiva.
Quale giurisprudenza sussiste in materia di violazione del dovere di fedeltà?
Si citano le seguenti sentenze: “Cass. Civ. sez. lav. 26 agosto 2003 n. 12489; Cass. Civ. sez. lav. 02 febbraio 2004 n. 1878 ; Cass. Civ. sez. lav. 18 luglio 2006 n. 16377.” Tutte le suddette sentenze affermano che il dovere di violazione dell’obbligo di fedeltà da parte del dipendente di azienda si consolida in con atti potenzialmente lesivi per come sopra già esposto.
E’ legittimo il licenziamento del lavoratore dipendente nel caso di violazione del dovere di fedeltà ex art. 2105 c.c.
Secondo la Cassazione ( sentenza n. 19096/2013) è legittimo il licenziamento del dipendente se divulga informazioni dell’impresa in cui lavora. Infatti il dipendente che tiene il suddetto comportamento viola il rapporto di fiducia che deve sussistere tra il datore di lavoro e il dipendente.
La Corte ribadisce che comportamenti potenzialmente lesivi integrano la fattispecie di cui all’articolo 2105 del codice civile e il licenziamento del lavoratore in tali casi sarà legittimo per giusta causa.
Quali comportamenti integrano la fattispecie di cui all’art. 2105 del codice civile?
Fattispecie analizzata dalla Cassazione (sentenza n. sentenza n. 19096/2013) : il dipendente assumeva delle partecipazioni in una società con attività concorrente a quella svolta dall’azienda per la quale lavorava.
In tal caso la Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento anche se a seguito della sospensione cautelare il dipendente aveva dismesso le stesse partecipazioni a nulla valendo infatti il ravvedimento del lavoratore.
Altra fattispecie analizzata dalla Corte di Cassazione ( sez. lav. sentenza N. 25674/2014): l’accertamento degli ammanchi di cassa riscontrati dal datore di lavoro anche attraverso un’agenzia investigativa integrano la fattispecie di cui all’art. 2105 del codice civile e legittimano il licenziamento per giusta causa della cassiera. In particolare il comportamento della cassiera, nel caso esaminato, incideva direttamente sul patrimonio aziendale. Peraltro la sottrazione di denaro era stata reiterata a distanza di 48 ore.
Ancora un altro caso trattato dalla Corte di Cassazione: L’azienda può verificare la posta elettronica del dipendente per accertare comportamenti illeciti di quest’ultimo.
Il licenziamento per giusta causa irrogato nei confronti di un dirigente bancario del gruppo Unicredit è legittimo, l’uomo infatti era stato accusato di aver divulgato notizie riservate relative a un cliente della banca tramite messaggi di posta elettronica inviati ad estranei e grazie alle notizie in questione aveva effettuato operazioni finanziarie dalle quali aveva tratto vantaggio personale.
Altra fattispecie affrontata dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 13085/2015): due ex dipendenti di un’azienda informatica trasmettevano ad altra azienda un file con all’interno delle informazioni commerciali. La Corte qualificava il comportamento dei due dipendenti concorrenza sleale anche alla luce della successiva assunzione del lavoratore presso l’altra azienda subito dopo le dimissioni.
Da precisare che preventivamente alle dimissioni era stato inviato il materiale contenente le suddette informazioni.
Quale danno sarà risarcibile in caso di violazione dell’obbligo di fedeltà per il compimento di atti di concorrenza sleale commessa da parte del lavoratore?
A tal proposito si cita la sentenza della Corte di Cass. del 04/04/2012 n° 5365: “il danneggiato deve dimostrare il danno, che non è in re ipsa (ma deve essere dimostrato in concreto), ed il nesso causale tra il danno ed il comportamento illecito tenuto dal lavoratore”.
Le voci di danno risarcibili si diversificano nel lucro cessante ( mancato guadagno) e danno emergente (diminuzione del patrimonio), il tutto andrà poi quantificato in termini economici anche attraverso una quantificazione in via equitativa.
Il Tribunale di Mantova con la sentenza n. 60 del 17.03.2017 affronta un aspetto particolare sulla necessità per il datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare prima di chiedere il risarcimento del danno.
Secondo il Tribunale di Mantova a fronte di un inadempimento del lavoratore il datore di lavoro può ottenere il risarcimento del danno solo dopo aver emesso un provvedimento disciplinare (ad esempio il rimprovero scritto), specificando il danno subito. Ciò a tutela del lavoratore che si trova su un piano di inferiorità rispetto al datore di lavoro.
In conclusione: Il lavoratore non solo non può tenere i comportamenti espressamente indicati dall’art. 2105 del codice civile, ma deve tenere una condotta che non sia contraria ai suoi obblighi e che non violi il rapporto fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.
Il lavoratore non può, infatti, svolgere attività in favore di terzi anche se solo potenzialmente lesive ma non produttive di danno.
Ogni caso andrà valutato attentamente, anche alla luce della giurisprudenza esistente in materia, al fine di verificare la sussistenza della violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 del codice civile da parte del lavoratore e in modo da quantificare anche il danno subito dall’azienda per la divulgazione di informazioni commerciali e/o il compimento di atti tali da creare un effettivo pregiudizio a discapito dell’azienda danneggiata (e quindi del suo patrimonio) ed in favore di altre aziende che ne trarranno pertanto vantaggio economico e/o a proprio favore.
